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口口相傳的HR三支柱到底是什么？
發(fā)布時(shí)間：
2020-02-28
HR從業(yè)者輕松嗎？一點(diǎn)也不。
搞招聘、做培訓(xùn)、核薪酬、算績(jī)效、搞關(guān)系……事情多且雜，還不受人待見(jiàn)。外表光鮮，心里的苦只有自己知道。而且，隨著時(shí)代的發(fā)展，曾被視為理所當(dāng)然的職能化人力資源管理體系越來(lái)越無(wú)法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；深陷事務(wù)性工作、只專注于提高效率、與業(yè)務(wù)脫節(jié)的人力資源部門(mén)和人員，很難進(jìn)一步體現(xiàn)自身價(jià)值。因此，人力資源組織模式亟待轉(zhuǎn)型。
在這里，給大家推薦一本書(shū)——《HR+三支柱》。這本書(shū)從具體操作的角度為HR轉(zhuǎn)型指出一條門(mén)路。作者馬海剛是騰訊科技（深圳）有限公司人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理、廣東省人力資源研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)；彭劍鋒是中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，學(xué)界和業(yè)界強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，寫(xiě)作風(fēng)格嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、框架感清晰強(qiáng)烈、案例充實(shí)有力、具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義和可操作性，內(nèi)容可以說(shuō)相當(dāng)落地。
“HR三支柱”理念是根植于美國(guó)土壤，提出來(lái)的一種人力資源管理體系。但是，中國(guó)和美國(guó)的國(guó)情不同，“拿來(lái)主義”會(huì)導(dǎo)致一定程度的水土不服?！禜R+三支柱》這本書(shū)首次系統(tǒng)地梳理了HR三支柱模式的演進(jìn)歷程，展現(xiàn)了中西方在HR三支柱理念上的碰撞與交融，并以親歷者的視角揭示了中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)升級(jí)人力資源管理模式的創(chuàng)新，在此基礎(chǔ)上對(duì)西方HR三支柱模式的內(nèi)涵、主體和客體進(jìn)行升級(jí)與重構(gòu)，同時(shí)前瞻性地洞見(jiàn)HR三支柱與人力資源管理的未來(lái)趨勢(shì)，幫助更多企業(yè)的人力資源部門(mén)和人員應(yīng)對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)，值得一讀。
（書(shū)中中國(guó)企業(yè)的HR三支柱模型）
一、《HR+三支柱》的三支柱是什么？
問(wèn)題來(lái)了，HR三支柱到底是什么？
HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的三支柱模型，即COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心）。以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于公司業(yè)務(wù)，其核心理念是通過(guò)組織能力再造，讓HR更好地為組織創(chuàng)造價(jià)值，具體解釋如下：
COE是指以人力資源顧問(wèn)、人力資源高級(jí)經(jīng)理為主的專家中心。政策中心，是整個(gè)三支柱體系的大腦，需要有較豐富的咨詢項(xiàng)目對(duì)接經(jīng)驗(yàn)。
HRBP是指人力資源業(yè)務(wù)伙伴，在推動(dòng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行落地、提高員工貢獻(xiàn)的過(guò)程中，扮演著“政委”角色，是三支柱里面的“特種部隊(duì)”。要求既要懂業(yè)務(wù)，又要熟悉HR各版塊的知識(shí)和工具?？梢哉f(shuō)得是個(gè)高情商的復(fù)合型人才，要掌握感知、診斷和推動(dòng)的三板斧。
SSC是指共享服務(wù)中心，是HR配置作戰(zhàn)資源的后臺(tái)。其職責(zé)是將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，建立一個(gè)服務(wù)中心，以期達(dá)到1+1＞2的效果。而對(duì)于企業(yè)是否選擇搭建SSC，與企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。根據(jù)智享會(huì)2016年的調(diào)查，SSC的人均服務(wù)比（員工人數(shù)與服務(wù)總?cè)藬?shù)之比）市場(chǎng)中等水平為1:200（注：與高校輔導(dǎo)員學(xué)生比差不多），所服務(wù)的對(duì)象越多，人均服務(wù)比越高，從而形成一定的規(guī)模效益。
二、不同企業(yè)對(duì)于HR三支柱的不同創(chuàng)新
對(duì)于HR三支柱模式的中國(guó)化，阿里巴巴、騰訊和華為是第一批敢于吃螃蟹的中國(guó)企業(yè)。不同的企業(yè)文化，對(duì)于HR三支柱也有不同的影響。
騰訊的三支柱體系是以客戶價(jià)值為導(dǎo)向的，創(chuàng)新點(diǎn)在于將共享服務(wù)中心（SSC）升級(jí)為共享交付中心（SDC）。其精髓是端到端的交付意識(shí)和產(chǎn)品經(jīng)理思維，搭建HR業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)體系和功能管控的統(tǒng)一平臺(tái)，講究從用戶需求端來(lái)，到滿足用戶需求端去，始終以用戶需求為中心。
在阿里巴巴，HR三支柱體系是呈現(xiàn)成長(zhǎng)導(dǎo)向的，其中最有特色的莫過(guò)于HRBP的“阿里政委”這個(gè)稱呼，是馬云在看了《亮劍》之后提出的想法，政委成為了“二號(hào)人物”。阿里巴巴政委應(yīng)當(dāng)是土生土長(zhǎng)的、具有中國(guó)特色、沿用軍隊(duì)政委體系，自成體系，區(qū)別于西方的HRBP。
在華為，HR三支柱體系是以需求為牽引的。其中HRBP發(fā)揮了重要的聯(lián)結(jié)作用。
三、為什么說(shuō)HR三支柱理念亟待引入大學(xué)課堂
HR三支柱在許多大中型企業(yè)已經(jīng)得到了應(yīng)用，但并未在高校人力資源管理專業(yè)課程得到體現(xiàn)。很多人力資源管理教材并未提及HR三支柱。因此，HRBP理念引入大學(xué)課堂，迫在眉睫。必須從根源做起，夯實(shí)理論，結(jié)合企業(yè)案例，進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，推動(dòng)HR三支柱在中國(guó)企業(yè)的推廣與普及。
文/陳國(guó)海：廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)教授，香港大學(xué)博士，廣東省人力資源研究會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)兼秘書(shū)長(zhǎng)
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